El BOE del 30 de diciembre de 2021 publicó el Real decreto-ley 32/2021, de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, fruto del acuerdo, tras un intenso proceso de diálogo social, entre CEOE, CEPYME, CC.OO, UGT y el Gobierno nacional.
Las principales novedades que contiene la citada norma son las siguientes:
1. Contratos de duración determinada.
A partir del 30 de marzo de 2022, solamente existirán dos causas de contratación de esta tipología (al margen de los contratos formativos, con la novedad importante de que el contrato en prácticas sólo puede durar un año).
a) Sustitución (antiguo interino por vacante o sustitución), manteniendo básicamente la regulación anterior, si bien elimina la reducción de cotizaciones sociales para los contratos de interinidad que sustituyan a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares.
b) Circunstancias de la producción. 2 supuestos:
• Con causa en situaciones de incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones (ej. vacaciones) que implique desajuste temporal entre la plantilla que se tiene y la que se requiera, siempre que no se trate de trabajos estacionales, de temporada o de período de ejecución cierto (determinado o no).
Duración: 6 meses, ampliables a 12 por convenio sectorial.
• Con causa en situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida. Pueden ser varios trabajadores a la vez. Es necesario que en el último trimestre del año se consulte con la representación legal de los trabajadores (si hay) la previsión anual de uso de estos contratos. No puede usarse para contratas o concesiones administrativas que sean actividad ordinaria de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales pueden introducir límites porcentuales a la temporalidad.
Duración: 90 días (no continuos) en un año natural.
Se rebaja la duración máxima de varios contratos de duración determinada de un mismo trabajador en la empresa a 18 meses en un período de 24, transcurridos los cuales pasará a ser indefinido, si bien esta innovación sólo afecta a los contratos que se celebren con estas nuevas modalidades.
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
Régimen transitorio:
• Los contratos eventuales, de obra y de interinidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se regirán por la normativa anterior hasta su duración máxima.
• Los contratos eventuales y de obra celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se rigen por la normativa anterior, si bien su duración máxima es de 6 meses.
– Se potencia la celebración de contratos fijos discontinuos, para actividades de temporada, estacionales o de período de ejecución cierto (determinado o no).
– Llamamos la atención sobre que el cómputo de la antigüedad de estos trabajadores incluye el período de no actividad, como ya se establecía por jurisprudencia del Tribunal Supremo.
– También, las empresas de trabajo temporal podrán poner a disposición de las empresas usuarias trabajadores fijos discontinuos.
2. Subcontratación
Se aplicará el convenio sectorial de la actividad efectivamente desarrollada en la empresa principal, no el de ésta.
3. Prioridad aplicativa del convenio sectorial en más materias, incluyendo la salarial. De hecho, el de empresa solo será prioritario en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
4. Ultraactividad.
Se recupera la ultraactividad plena, salvo pacto en contrario en Convenio Colectivo, superando así incluso la decisión de contractualización establecida por el Tribunal Supremo.
5. Nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Modalidades:
a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año.
b) Sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
Este nuevo mecanismo incorpora formación y financiación pública en forma de exoneraciones de la Seguridad Social.
Fuente: CONFEBUS